In molti ambienti di lavoro, l’attenzione per la selezione di risorse umane diversificate e per il tema dell’inclusione sta divenendo una priorità per conseguire migliori performance produttive. I vantaggi della creazione di team lavorativi «complessi», tuttavia, non sono visibili soltanto nei risultati economici. La maggiore creatività che ne deriva si riscontra soprattutto nel miglioramento del processo decisionale.
È quanto emerge dal workshop Future Workforce in the Energy Sector,organizzatodal programma Women in Energy del Center on Global Energy Policy (CGEP) della Columbia University assieme a Pioneer Natural Resource e che a fine 2018 ha riunito dirigenti di società energetiche e personaggi importanti dell’industria e del mondo accademico. Su Energia 2.19, Jully Meriño Carela e Amy Myers Jaffe ne riassumono la discussione e i risultati.
Come si posiziona l’industria energetica nell’evoluzione degli ambienti lavorativi? “Il settore energetico, in base alle attuali pratiche di assunzione e mantenimento dei lavoratori, non è stato in grado di capitalizzare tutti i benefici di una forza lavoro diversificata e orientata al futuro”.
Nonostante i progressi compiuti dall’industria energetica, sono necessari maggiori sforzi per promuovere la diversità
La composizione di gruppi di lavoro inclusivi di soggetti sottorappresentati – donne, minoranze e millennial – è quindi ritenuta una strategia di crescita aziendale anche nel mondo dell’energia, sebbene ci sia ancora molta strada da fare. Dal workshop giunge quindi un invito per l’industria energetica a fare di più e meglio in questa direzione. Per affrontare le sfide energetiche del XXI secolo è richiesta una varietà di prospettive innovative, diversificate e creative.
Vari i punti toccati nel corso del workshop, a partire da IL CONTESTO ATTUALE E I POTENZIALI VANTAGGI DELLA DIVERSITÀ. Vi si legge che “le donne rappresentano tra il 22% e il 34% della forza lavoro nel settore energetico, con percentuali anche più basse nei posti di comando” e che “tutti i settori affermano di avere difficoltà nel reclutare donne e minoranze con background scientifici, tecnologici, ingegneristici e matematici, nonostante il numero crescente di laureati in queste materie.”
Le donne rappresentano tra il 22% e il 34% della forza lavoro nel settore energetico
Ma quali sarebbero i vantaggi della diversità? In unno degli interventi si sostiene che “gruppi omogenei possono arrivare a un consenso più veloce […] rispetto a team diversificati”. I primi hanno tuttavia “una maggiore possibilità di giungere alla risposta sbagliata”, mentre gruppi non omogenei “costringono le persone a pensare che le differenze di opinione possano esistere e quella convinzione induce cambiamenti nel comportamento, spingendo le persone a lavorare più duramente per raggiungere un consenso e ad essere più aperti a nuove idee.”
CREARE UN LUOGO DI LAVORO PIÙ DIVERSIFICATO deve quindi diventare un must per l’industria energetica, ma non tutte le strategie tentate portano ai risultati sperati. “i programmi di comando e controllo, come i sistemi di reclamo, le valutazioni delle performance e quelle sui test di assunzione, non stanno avendo successo […] Per contro, altre tipologie di programmi si sono dimostrate più efficaci”
Diversi programmi possono promuovere una forza lavoro diversificata, come sussidi per l’assistenza all’infanzia, «cross-skilling», team autogestiti, di coaching e mentoring o la promozione della corporate social accountability, ecc.
Capitolo a parte è LA SFIDA DEI MILLENNIAL che richiede “un vero e proprio cambiamento culturale”. Si ritiene infatti che “le generazioni più giovani si aspettino di più dal loro rapporto con l’organizzazione di appartenenza rispetto alle generazioni passate e cerchino un posto di lavoro autentico e inclusivo.”
Vengono infine analizzati GLI OSTACOLI ALLA DIVERSITÀ NEL SETTORE ENERGETICO, molti dei quali restano legati a pregiudizi, come “il fatto che le donne «hanno la possibilità» di decidere se rimanere o meno forza lavoro”. “Per promuovere la diversità e ottenerne i benefici, le aziende hanno bisogno di avere sistemi e processi formali che minimizzino i pregiudizi e impegnino i dipendenti ad abbracciare la diversità”.
Chiara la conclusione: “l’industria energetica deve adottare iniziative volte a promuovere la diversità e l’inclusione per assicurarsi il reclutamento dei migliori talenti disponibili in vista dell’invecchiamento della forza lavoro”.
Il post presenta l’articolo di di Amy Jaffe e Jully Meriño Carela, Diversità di genere e mondo dell’energia (pp. 68-71), pubblicato su Energia 2.19
Amy Jaffe è un’esperta di politica energetica internazionale, Co-Presidente del Comitato direttivo del Women in Energy
Jully Meriño Carela è Direttrice del Women in Energy Program presso il Center on Global Energy Policy
Foto: Perry Grone / Unsplash
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